360° LCSF™ Führungskräfte Feedback

360° Feedback Tool

Charakteristische Merkmale

Führungskräfte Feedback (360° Leadership Core, Führungskräfte Feedback Kompetenzmodell, Management Audit). Ob 90°, 180°, 270° und 360° Feedback das Online-Feedbacksystem hilft der Führungskraft und seinem Team
bei der professionellen Weiterentwicklung.

Einsatzgebiete und Anwendungsfelder

Die Auswertung umfasst die wichtigsten sieben Führungs-Kompetenz-Aspekte:

Vision teilen
Einfluss nehmen
Teambildung
Unterstützung Anderer
Innovation
Ergebnisse liefern
geschäftlicher Scharfsinn

Jede Kompetenz ist durch vier Verhaltensmuster geprägt (28 Faktoren insgesamt). Die Verhaltensmuster sind einfach zu verstehen und zu beobachten.

Das Modell bezieht sich auf veränderbares Führungsverhalten, erfasst aber auch die entscheidenden Transaktionsaspekte (Ergebnisse liefern, die Wirksamkeit von Managementtrainings zu erweitern, sowie die Nachwuchs- und Nachfolgeplanung zu unterstützen, Management Audits).

Durchführung und Ablauf

Kommunikation: Die Befragungen müssen deshalb vom Top-Management des Unternehmens unterstützt und befürwortet werden. Alle Beteiligten müssen umfassend über Sinn und Zweck der Befragung sowie die einzelnen Schritte informiert werden.
Freiwilligkeit: Die Teilnahme an der Befragung muss für alle Beteiligten freiwillig sein. Andernfalls besteht die Gefahr, dass die Feedbackgeber keine ehrliche Rückmeldung geben oder sich die Führungskräfte Gefälligkeitsurteile organisieren.
Multiperspektive: Der Abgleich zwischen Fremd- und Eigeneinschätzung wird umso aussagekräftiger je mehr Teilnehmer und Perspektiven in die Befragung einbezogen werden. Neben den Mitarbeitern können das Kunden, Kollegen auf derselben Hierarchieebene oder der eigene Vorgesetzte sein.
Vertraulichkeit: Führungskräfte lassen sich nur auf 360°-Befragungen ein, wenn sichergestellt ist, dass die Ergebnisse vertraulich sind und ausgeschlossen ist, dass sie in falsche Hände geraten.
Anonymität: Nur wenn sich die Feedbackgeber frei und ohne Angst vor Sanktionen äußern, liefert ein 360°-Feedback brauchbare Erkenntnisse für die Führungskräfteentwicklung. Deshalb muss ein Rückschluss zwischen einzelnen Antworten und Feedbackgebern ausgeschlossen sein. Das ist mit Hilfe definierter Anonymitätsgrenzen bei uns sicherstellt.
Kompetenzmodell: Die Feedbackfragen müssen sich an für Führungskräfte gültigen Standards und Normen orientieren. Nur so lassen sich aus einem Feedbackprojekt verwertbare Erkenntnisse für die Führungsentwicklung ableiten.
Geringer Zeitaufwand: Die Teilnahme an einer 360° Feedbackbefragung darf mit keinem großen Zeitaufwand verbunden sein. Der Fragebogen sollte innerhalb von 20 Minuten beantwortet werden können.
Ergebnisbericht: Nach Abschluss der Befragung sollten die Ergebnisse schnellstmöglich vorliegen. Dabei sollten die Berichte intuitiv verständlich sein und den Vergleich zwischen Fremd- und Selbsteinschätzung anschaulich darstellen.
Follow-up: An die Befragung sollte sich ein umfassendes, individuelles Follow-up für die Feedbacknehmer anschließen. Dabei sollten Unternehmen die Führungskräfte nicht alleine lassen, sondern ihnen Unterstützung bei der Interpretation der Ergebnisse und bei der Auswahl passender Maßnahmen zur Verbesserung der eigenen Führungsleistung anbieten.
Benchmarks: Aggregierte Berichte über die einzelnen Benchmarkgruppen (z.B. Top-Management, einzelne Abteilungen), ermöglichen es der Personalabteilung, Stärken und Entwicklungsfelder der jeweiligen gesamten Einheit zu identifizieren und so im Rahmen der Personalentwicklung gezielte Maßnahmen zu implementieren.

Theoretische Grundlage

HRObjective International Co., Ltd. – 360° LCSF™ Führungskräfte Feedback ist das Resultat von 12 Jahren Entwicklungsarbeit von Persönlichkeitstests. Die erste kommerzielle Version wurde in Shanghai von einem internationalen Team von Arbeitspsychologen und Beratern in 2001-2002 entwickelt. Entwickler und Autoren: Friedemann Demmer, Gabor Nagy. Wissenschaftliche Berater: Cynthia Zhang (MA), Lv Xiaojun (Ph.D.), Guo Xiaowei (Ph.D.). Das Team entwickelte die englische und chinesische Version gleichzeitig. Ein wichtiger Ausgangspunkt für die Entwicklung war der „IPIP-NEO Test“ und der „International Personality Item Pool“, der von Lewis R. Goldberg (Ph.D.), einem Senior Scientist am Oregon Research Institute, entwickelt worden war. Die psychometrische Qualität von FiT In ist in 2006 vom „Psychometric Committee of the Shanghai Psychological Association“ zertifiziert worden. FiT In ist seitdem mehrfach iterativ verbessert worden. Die Berichte wurden zuletzt in 2012 einer umfassenden Revision durch Josephine Doyle, Daniel Smith und Gabor Nagy unterzogen. Der Fragebogen wurde radikal gekürzt, auch dank eines innovativen Designs.